В умовах спаду економіки будь-яка компанія зацікавлена в підвищенні ефективності роботи персоналу – адже саме від продуктивності праці співробітників часто залежать прибутковість бізнесу. Які методи мотивації співробітників нині ефективні, а які марні, розповідає контент-експерт порталу Rabota.ua Тетяна Пашкіна.
ГРАМОТИ. Сьогодні роботодавці зацікавлені в тому, щоб отримати від працівників максимальну віддачу, але балувати їх грошима ніхто не поспішає. "Підприємці сподіваються на нематеріальну мотивацію, пам'ятаючи колишню залученість персоналу і плануючи заощадити кошти на підвищення зарплати. Тому сьогодні роботодавці використовують навчання і ділові ігри, дипломи та грамоти, змагання з недорогими призами і просто похвалу: всі засоби хороші в боротьбі за утримання працівника в компанії", – роз'яснює Пашкіна.
ЗАОХОЧЕННЯ. Втім, далеко не всіх фахівців влаштовує мотивація нематеріального характеру: чим якісніше результати роботи співробітника і ширший його досвід, тим вище вимоги до умов праці та винагороди. "Тут роботодавцям доводиться інакше зацікавлювати ключових співробітників. Але щоб не витратити гроші даремно, власники бізнесу винаходять різні системи мотивації, що дозволяють побачити практичний внесок кожного співробітника, і стимулювати його в постійній ефективній роботі", – говорить Пашкіна. Як приклад аналітик призводить ефективну систему мотивації для продавців, куди включені оклад і бонуси. Тут ставка часто нараховується маленька, щоб "вовка ноги годували". "А в бонуси можуть закладатися будь-які коефіцієнти – для залучення нових клієнтів та повноцінного ведення уже наявних, для підтримки певного рівня прибутку, вирішення різних управлінських завдань", – говорить експерт. Крім того, премії можуть бути як короткостроковими – щомісячними, квартальними, так і довгостроковими – піврічними, річними.
ГНУЧКІСТЬ. Зараз в систему винагороди модно вводити так звані змінні характеристики, що впливають на розмір преміювання. "У хід йдуть грейди ("табелі про ранги"), KPI (ключові показники ефективності) та інші системи, що дозволяють оцифрувати діяльність кожного співробітника і оцінити його ефективність. Тут може оцінюватися загальний обсяг робіт, оперативність виконання і негатив – кількість помилок і скарг від партнерів-клієнтів. Тоді навіть у співробітників бухгалтерії та адміністративно-господарського відділу з'являються параметри, які активно впливають на розмір зарплати і, можливо, навіть на кар'єру", – роз'яснює Пашкіна.
СПРАВЕДЛИВІСТЬ. В системі преміювання персоналу важливо, щоб правильно були розставлені пріоритети в бізнес-процесах, інакше мотивація може перерости в демотивацію. "Наприклад, роботодавець робить помилку: він розраховує премію для продавців, порівнюючи показники їх роботи з обсягами продажів за докризовим ринку. А це – нереальне завдання в нинішній час. Також неправильно, коли непроданих підрозділу, як частина бонусу, ставиться завдання з виконання компанією плану продажів", – прояснює Тетяна Пашкіна. Також прорахунком начальника можна вважати крок, коли в умови невиплати бонусу ставляться скарги клієнтів. "Клієнти можуть скаржитися на що завгодно: якість роботи компанії, погіршення стандартів продукції або послуг. І якщо при таких розкладах роботодавець позбавляє бонусів підрозділ, якого скарги клієнтів не стосуються – це помилка", – вважає експерт. За її словами, не стимулює співробітників і виплата зарплат або бонусів із затримкою.