В условиях спада экономики любая компания заинтересована в повышении эффективности работы персонала – ведь именно от производительности труда сотрудников часто зависят прибыльность бизнеса. Какие методы мотивации сотрудников нынче эффективны, а какие бесполезны, рассказывает контент-эксперт портала Rabota.ua Татьяна Пашкина.
ГРАМОТЫ. Сегодня работодатели заинтересованы в том, чтобы получить от работников максимальную отдачу, но баловать их деньгами никто не спешит. "Предприниматели уповают на нематериальную мотивацию, помня былую вовлеченность персонала и планируя сэкономить средства на повышении зарплаты. Поэтому сегодня работодатели используют обучение и деловые игры, дипломы и грамоты, соревнования с недорогими призами и просто похвалу: все средства хороши в борьбе за удержание сотрудника в компании", – разъясняет Пашкина.
ПООЩРЕНИЯ. Впрочем, далеко не всех специалистов устраивает мотивация нематериального характера: чем качественнее результаты работы сотрудника и обширнее его опыт, тем выше требования к условиям труда и вознаграждению. "Тут работодателям приходится иначе заинтересовывать ключевых сотрудников. Но чтобы не потратить деньги зря, владельцы бизнеса изобретают разные системы мотивации, позволяющие увидеть практический вклад каждого сотрудника, и стимулировать его в постоянной эффективной работе", – говорит Пашкина. В качестве примера аналитик приводит эффективную систему мотивации для продавцов, куда включены оклад и бонусы. Здесь ставка часто начисляется маленькая, чтобы "волка ноги кормили". "А в бонусы могут закладываться любые коэффициенты – для привлечения новых клиентов и полноценного ведения уже имеющихся, для поддержания определенного уровня прибыли, решения различных управленческих задач", – говорит эксперт. Кроме того, премии могут быть как краткосрочными – ежемесячными, квартальными, так и долгосрочными – полугодовыми, годовыми.
ГИБКОСТЬ. Сейчас в систему вознаграждения модно вводить так называемые переменные характеристики, влияющие на размер премирования. "В ход идут грейды ("табели о рангах"), KPI (ключевые показатели эффективности) и другие системы, позволяющие оцифровать деятельность каждого сотрудника и оценить его эффективность. Здесь может оцениваться общий объем работ, оперативность исполнения и негатив – количество ошибок и жалоб от партнеров-клиентов. Тогда даже у сотрудников бухгалтерии и административно-хозяйственного отдела появляются параметры, которые активно влияют на размер зарплаты и, возможно, даже на карьеру", - разъясняет Пашкина.
СПРАВЕДЛИВОСТЬ. В системе премирования персонала важно, чтобы правильно были расставлены приоритеты в бизнес-процессах, иначе мотивация может перерасти в демотивацию. "Например, работодатель делает ошибку: он рассчитывает премию для продавцов, сравнивая показатели их работы с объемами продаж по докризисному рынку. А это – нереальная задача в нынешнее время. Также неправильно, когда непродающему подразделению, как часть бонуса, ставится задача по выполнению компанией плана продаж", – проясняет Татьяна Пашкина. Также просчетом начальника можно считать шаг, когда в условия невыплаты бонуса ставятся жалобы клиентов. "Клиенты могут жаловаться на что угодно: качество работы компании, ухудшение стандартов продукции или услуг. И если при таких раскладах работодатель лишает бонусов подразделение, которого жалобы клиентов не касаются – это ошибка", – считает эксперт. По ее словам, не стимулирует сотрудников и выплата зарплат или бонусов с задержкой.