Роботодавець не має права скорочувати всіх підряд. Фото з архіву "Сегодня"
Скорочення на підприємстві – дуже трудомісткий і витратний процес, тому він найчастіше не вигідний для роботодавця. Однак саме він гарантує захист прав працівників і збільшує їх шанси залишитися на роботі. Якщо процедура скорочення проходить вірно, то в процесі її реалізації відбувається внутрішня оцінка всього персоналу. Завдяки такому оцінюванню, тих, хто працює краще і представляє цінність для компанії, не скоротять. Як правильно має проходити скорочення, пояснили експерти кадрового порталу hh.ua.
Стисло описати алгоритм скорочення можна таким переліком дій. Роботодавець повинен:
1. Видати наказ про скорочення штату, обгрунтувавши його необхідність. Для скорочення має бути певний грунт – падіння продажів, брак обігових коштів і т.д.
2. Прийняти новий штатний розклад, який вступить в силу тільки через два місяці. У цьому розкладі вже не буде тих штатних одиниць, які планували скоротити.
3. Після цього під розписку попередити всіх працівників, які підлягають звільненню, про плановане скорочення. Запропонувати їм іншу роботу на підприємстві. Одночасно подати до Державної служби зайнятості повідомлення про плановане скорочення.
4. Через два місяці видати наказ про звільнення співробітників, звільнити їх. Здійснити повний розрахунок з ними, включаючи виплату вихідної допомоги в розмірі одного середнього місячного заробітку.
5. Протягом 10 днів з дня звільнення подати в центр зайнятості звіт про скорочених.
Варто пам'ятати про один дуже важливий факт. Коли керівництво приймає рішення про скорочення тих чи інших посад, керівники підрозділів отримують завдання: підготувати списки тих, кого вони рекомендують скоротити зі списку працівників. Скорочувати "за алфавітом", так само як і використовувати ці списки всіх підряд не можна. Список скорочуваних необхідно узгодити з профспілкою. І тут є один нюанс.
Якщо мова йде не про повне скорочення штату, то не слід забувати про переважне право працівників – зберегти трудові відносини з роботодавцем. Природно, таким правом в першу чергу зможуть скористатися люди, що приносять більше користі підприємству, тобто працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Так говорить ч. 1 ст. 42 КЗпП.
При рівній мірі корисності, яку приносять ті чи інші співробітники компанії, закон віддає перевагу тим, хто менш захищений, а саме:
- сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків, раціоналізаторських пропозицій;
- співробітникам, які дістали на підприємстві травму або професійне захворювання.
Все це означає те, що своєрідним тотемом від звільнення є саме "хороша робота". Подібний підхід продиктований не тільки здоровим глуздом, а й вимогами закону. А значить, у працівника, наприклад, є повна підстава вимагати залишити його на роботі тому, що минулого року він заслужив звання "Кращого співробітника року".