Советы начинающим предпринимателям: как бороться с текучкой в компании

Какой бы интересной ни была бизнес-идея, каждый знает: успех запуска новой компании зависит от команды, и нет ничего печальнее, а порой — даже опаснее, чем смена сотрудников в офисе каждый месяц. Как решить проблему текучки кадров, рассказывает автор обучающей программы Smart HR Петр Синегуб.

Эксперт уверен: текучка кадров появляется, когда бизнес подбирает сотрудников, ориентируясь исключительно на навыки.

"Собственники считают, что они закроют вакансии профессионалами — и работа пойдет. Но на деле наоборот: те, кого взяли из-за умений, могут не совпадать с компанией в других важных аспектах. Например, не разделяют ценности компании, не берут ответственность за общий результат, не принимают корпоративную культуру и отказываются соблюдать правила. Тогда сотрудники уходят сами или их увольняют", — разъясняет Синегуб.

Этого можно избежать, если перед выяснением профсторон интересоваться ценностями кандидата: "Выход — нанимать людей по спецтехнологии. Это поэтапная система собеседования, и если кандидат не подходит на первых этапах — компания заканчивает собеседовать его и переходит к следующему кандидату", — уточняет Петр.

Деоккупация юга страны – как украинские военные отвоевывают территории

Запрет на передвижение по стране для военнообязанных – все детали

Ракетные удары по мирным украинским городам - июль 2022

Ядерный терроризм россии

Технология собеседования включает несколько этапов. Во-первых — проверка продуктивности.

"Компании не нужен сотрудник, не умеющий производить результат. Поэтому нужно соискателю задать вопросы, какие достижения были в жизни и на предыдущей работе. Особенно важно расспросить кандидатов, претендующих на руководящие должности. И если человек не может вспомнить достижения или прикрывается командой, это плохой сигнал. Значит, он может оказаться малоэффективным сотрудником", — говорит Синегуб.

Второй этап — проверка ценностей: сотрудник должен разделять ценности компании, иначе будет в конфликте с собой и должностью.

"Рекрутер может описать ситуацию, где проявляется какая-то ценность, и спросить соискателя, как бы он поступил. После стоит сравнивать, соответствуют ли ценности кандидата ценностям компании", — разъясняет эксперт.

В-третьих — проверка мотивации.

"Компании нужно понимать, что вдохновляет человека на работу и может ли компания предоставить эти пожелания. Рекрутер просит оценить работу в прошлой компании от 1 до 10. Чего не хватало до 10? Если компания ищет оператора кол-центра, а кандидат обожает ездить в командировки — вряд ли он долго продержится", — отмечает Петр.

Четвертый этап — проверка навыков. Надо протестировать, как соискатель справится с конкретными задачами, причем желательно это проверить на месте, чтобы оценить умения кандидата в режиме "здесь и сейчас".

Эти технологии найма стоит внедрить малому и среднему бизнесу, который хочет масштабироваться.

"С алгоритмом найм персонала превращается в отлаженный процесс. Его легко передать новым рекрутерам и можно улучшить. И сегодня МСБ потихоньку приходит к технологии найма. Он видит, что одного "чутья" рекрутера недостаточно", — разъясняет Синегуб.